Een te laag salaris voor uw functie? Of juist te hoog?

Gepubliceerd op 28 januari 2015 door Erik den Draak

te laag salaris?

Te laag salaris?

Is uw salaris te laag voor de functie die u uitoefent? Of juist te hoog? In het eerste geval geeft dat wrevel bij u. Waarom krijgen collega’s met dezelfde functie meer salaris dan u? Omgekeerd komt ook voor. Dat u wel het salaris krijgt wat bij de functie hoort, maar een collega krijgt meer. Dat wringt. Is daar iets aan te doen?

In veel bedrijven wordt gesproken van een formatie. De formatie is de gewenste personeelsbezetting. Een vervulde formatieplaats is een functie, een lege formatieplaats een vacature. De taken die vervuld moeten worden staan in de functiebeschrijving.

Daarnaast is er de personele bezetting, dat zijn de personen die een functie invullen. Met hen heeft de organisatie een arbeidsovereenkomst. Zij komen dagelijks naar hun werk, doen (idealiter) het werk wat van hen gevraagd wordt en krijgen daarvoor een salaris.

Aan een formatieplaats wordt, na weging van de functiebeschrijving, vaak een functieniveau gekoppeld. Dat is vaak een nominaal getal, bijvoorbeeld 7 of 45.

Naast functieniveaus, kennen we vaak salarisschalen. Normaal gesproken corresponderen deze met elkaar. Een functie met niveau 7 wordt dan vervuld door een persoon die ook salarisschaal 7 krijgt. Aan de salarisschaal is een bedrag gekoppeld, dat maandelijks als salaris wordt uitbetaald.

Soms klopt het niet. Een functie van niveau 7 wordt dan ingevuld door iemand met salarisschaal 8 of 9. Of 6. Dat wringt. Als de salarisschaal lager is, vindt de persoon die de functie invult dat vaak niet eerlijk. Als de salarisschaal hoger is -en collega’s weten dat- vinden anderen het vaak niet eerlijk. Waarom zij wel en ik niet?

Toch is dat niet iets waar je direct wat aan kunt doen. Omdat er over formaties en functieniveaus namelijk hooguit iets geregeld is in de CAO (als die er al is). Over salaris is wel iets geregeld in de wet, Het Burgerlijk Wetboek (BW) om precies te zijn. Het salaris is namelijk met een werknemer overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Die is overeengekomen tussen twee -voor de wet- gelijke partijen. Voor een wijziging van de  arbeidsovereenkomst is instemming nodig van beide partijen. Uitgangspunt is dan ook dat een werkgever zonder instemming van de werknemer geen salarisverlaging mag toepassen. Uitzonderingen zijn alleen mogelijk als op basis van de artikelen BW 7:611 (goed werknemerschap) en BW 7:613 (zwaarwichtig belang) van de werknemer verwacht mag worden dat hij zich bij de salarisverlaging neerlegt.

De wet kent dus geen functieniveaus, alleen arbeidsovereenkomsten. Een werkgever is niet verplicht op basis van het feit dat hij -gemeten naar het functieniveau- de ene werknemer meer betaalt dan de ander, het salaris van de ene werknemer te verlagen, of dat van de andere te verhogen. Bovendien gaat het de andere werknemer eigenlijk niks aan wat de ene verdient. Een werkgever mag bij wijze van spreken aan de ene werknemer het dubbele betalen van wat hij aan de andere werknemer geeft, ook al doen ze hetzelfde werk. Strikt genomen gaat dat de andere werknemer niets aan. Het belang van degene met het lagere salaris wordt niet geschaad, zolang alle overeengekomen afspraken (de arbeidsovereenkomst) maar netjes worden nagekomen.

Natuurlijk kan een werknemer die zich geconfronteerd ziet met een collega die op een functie van hetzelfde niveau een hogere salarisschaal krijgt verzoeken om hetzelfde -hogere- salaris te mogen krijgen. Maar strikt genomen heeft een werknemer geen poot om op te staan, omdat de onderbouwing is gelegen in de individuele afspraken (arbeidsovereenkomst) van een werkgever met een andere collega. Daaraan kan een werkgever -zoals dat heet- geen rechten ontlenen.

De meeste werkgevers zijn niet gelukkig met situaties waarin mensen op een functie zitten met een lager niveau, terwijl ze bijvoorbeeld vanuit het verleden een hoger salaris hebben. Soms wordt daarom een functie gecreëerd met een andere naam, ook al is dat een schijnoplossing. Soms wordt de situatie gedoogd, tot frustratie van collega’s. Het voelt niet eerlijk, maar er is weinig aan te doen.

Alleen in uitzonderingsgevallen zal een beroep op redelijkheid (BW art. 7:611) of een zwaarwichtig belang (BW art. 7:613) voor de werkgever succesvol zijn, maar ontbreken de gronden voor redelijkheid of ontbreekt een zwaarwichtig belang, dan zal de werknemer met succes een beroep kunnen doen op vernietiging van het besluit bij de kantonrechter. Zelfs als een werknemer aanvankelijk akkoord is gegaan omdat een andere functie werd aangeboden, maar dat bij nader inzien niet doorging, kan achteraf vernietiging van het besluit tot salarisverlaging worden gevorderd. In zo’n geval zal juist de werknémer met succes een beroep kunnen doen op BW 7:611 (goed werkgeverschap).

Kortom, bij opgeschud (lagere salarisschaal dan het functieniveau) lijkt goed uw best doen de beste oplossing. En vragen om salarisverhoging bij de beoordeling of het functioneringsgesprek natuurlijk (misschien zelfs met terugwerkende kracht). Bij neergeschud functioneren (een hogere salarisschaal dan het functieniveau) bent u een bofkont (andere omstandigheden buiten beschouwing gelaten). Bent u een directe collega van iemand die meer verdient dan u, dan zal er in de meeste gevallen -buiten een beroep doen op de redelijkheid van uw werkgever- weinig aan te doen zijn.

Dit delen