Een te laag salaris voor je functie? Of juist te hoog?
Is je salaris te laag voor de functie die je uitoefent? Of juist te hoog? In het eerste geval geeft dat wrevel. Waarom krijgen collega’s met dezelfde functie meer salaris? Omgekeerd komt ook voor. Dat je wel het salaris krijgt wat bij de functie hoort, maar een collega krijgt meer. Dat wringt. Is daar iets aan te doen?
Veel organisaties gaan uit van een ‘formatie’, oftewel de gewenste personeelsbezetting. Een vervulde formatieplaats is een functie, een lege formatieplaats een vacature. De taken die vervuld moeten worden staan in de functiebeschrijving.
Daarnaast is er de personele bezetting, dat zijn de personen die een functie invullen. Met hen heeft de organisatie een arbeidsovereenkomst. Zij komen dagelijks naar hun werk, doen (idealiter) het werk wat van hen gevraagd wordt en krijgen daarvoor een salaris.
Aan een formatieplaats wordt, na weging van de functiebeschrijving, vaak een functieniveau gekoppeld. Dat is vaak een nominaal getal, bijvoorbeeld 7 of 45.
Salarisschalen
Naast functieniveaus, kennen we vaak salarisschalen. Normaal gesproken corresponderen deze met elkaar. Een functie met niveau 7 wordt dan vervuld door een persoon die ook salarisschaal 7 krijgt. De salarisschaal is gekoppeld aan een bedrag, dat maandelijks als salaris wordt uitbetaald.
Soms klopt het niet. Een functie van niveau 7 wordt dan ingevuld door iemand met salarisschaal 8 of 9. Of 6. Dat wringt. Als de salarisschaal lager is dan het functieniveau, dan vindt de persoon die de functie invult dat vaak niet eerlijk. Als de salarisschaal hoger is -en collega’s weten dat- vinden anderen het vaak niet eerlijk. Waarom zij wel en ik niet?
Arbeidsovereenkomst
Toch is dat niet iets waar je direct wat aan kunt doen. Over formaties en functieniveaus is namelijk hooguit iets geregeld in de CAO (als die er al is). Er is geen wettelijke regeling voor.
Over salaris -de wetgever spreekt van ‘loon’- is wel iets geregeld in de wet (en wel in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek). Loon is naast andere bestanddelen een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst (7:610 BW). Voor een (eventuele) wijziging van de arbeidsovereenkomst is instemming nodig van beide partijen. Uitgangspunt is dan ook dat een werkgever zonder instemming van de werknemer geen salarisverlaging mag toepassen. Uitzonderingen zijn alleen mogelijk als op basis van de artikelen 7:611 BW (goed werknemerschap) en 7:613 BW (zwaarwichtig belang) van de werknemer verwacht mag worden dat hij zich bij de salarisverlaging neerlegt.
De wet kent dus geen functieniveaus, alleen arbeidsovereenkomsten. Een werkgever is niet verplicht of gerechtigd om op basis van het feit dat hij -gemeten naar het functieniveau- de ene werknemer meer betaalt dan de ander, het salaris van de ene werknemer te verlagen, of dat van de andere te verhogen. Bovendien gaat het de andere werknemer eigenlijk niks aan wat die ene verdient. Een werkgever mag bij wijze van spreken aan de ene werknemer het dubbele betalen van wat hij aan de andere werknemer geeft, ook al doen ze hetzelfde werk. Strikt genomen gaat dat de andere werknemer niets aan. Het belang van degene met het lagere salaris wordt niet geschaad, zolang alle overeengekomen afspraken (de arbeidsovereenkomst) maar netjes worden nagekomen.
Verzoek om salarisverhoging
Natuurlijk kan een werknemer die zich geconfronteerd ziet met een collega die op een functie van hetzelfde niveau een hogere salarisschaal krijgt verzoeken om hetzelfde -hogere- salaris te mogen krijgen. Maar strikt genomen heeft een werknemer geen poot om op te staan, omdat de onderbouwing is gelegen in de individuele afspraken (arbeidsovereenkomst) van een werkgever met een andere collega. Daaraan kan een werkgever -zoals dat heet- geen rechten ontlenen.
De meeste werkgevers zijn niet gelukkig met situaties waarin mensen op een functie zitten met een lager niveau, terwijl ze bijvoorbeeld vanuit het verleden een hoger salaris hebben. Soms wordt daarom een functie gecreëerd met een andere naam, ook al is dat een schijnoplossing. Soms wordt de situatie gedoogd, tot frustratie van collega’s. Het voelt niet eerlijk, maar er is weinig aan te doen.
Alleen in uitzonderingsgevallen zal een beroep op redelijkheid of een zwaarwichtig belang voor de werkgever succesvol zijn, wil hij salarisverlaging toepassen. Als echter de gronden daarvoor ontbreken, dan zal de werknemer met succes een beroep kunnen doen op vernietiging van het besluit bij de kantonrechter. Zelfs als je aanvankelijk akkoord bent gegaan met salarisverlaging omdat je bijvoorbeeld een andere functie kreeg aangeboden, kun je achteraf vernietiging van het besluit tot salarisverlaging vorderen. In zo’n geval zal juist de werknemer met succes een beroep kunnen doen op het hierboven genoemde artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap).
Pechvogel of bofkont
Heb je dus een lagere salarisschaal dan waar je volgens je functieniveau recht op hebt, dan lijkt goed je best doen de beste oplossing. Uiteraard kun je bij je beoordeling of functioneringsgesprek vragen wanneer je dan wel naar je functie betaald gaat worden (misschien zelfs met terugwerkende kracht). Is je salarisschaal hoger dan waar je volgens je functieniveau recht op hebt, dan ben je een bofkont. Het lijkt verstandig je bevoorrechte positie niet te snel op te geven. Bent je een directe collega van iemand die meer verdient dan volgens jullie functieniveau gerechtvaardigd is, dan zit er in de meeste gevallen weinig anders op dan blij zijn met wat je zelf hebt en niet teveel opzij te kijken.